Topic: Arbeitsrecht

Vorsicht, Scheinselbstständigkeit!

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Vorsicht, Scheinselbstständigkeit!

Haben Sie Selbstständige in Ihrem Betrieb, die per Rechnung über ihre Leistungen abrechnen?

Prüfen Sie sorgfältig, ob wirklich und nachvollziehbar eine selbstständige Tätigkeit vorliegt oder vielleicht doch faktisch eine Angestelltentätigkeit. Die Behörden können nämlich von einer (lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtigen) abhängigen Beschäftigung ausgehen, obwohl vertraglich eine freie Mitarbeit vereinbart wurde. In diesem Fall handelt es sich um eine sogenannte scheinselbstständige Tätigkeit.

Hier ist Vorsicht geboten, denn die Behörden führen derzeit deutlich verschärfte Prüfungen durch. Insgesamt wird überprüft, ob der Betroffene tatsächlich frei und unternehmerisch tätig wird, oder eher wie ein Arbeitnehmer in eine fremde, d.h. Ihre Arbeitsorganisation eingegliedert ist und tatsächlich kein typisches Unternehmerrisiko trägt. Die Maßstäbe hierbei sind:

  • Weisungsrecht des Auftraggebers hinsichtlich der Tätigkeit (z. B. Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort) – hierbei wird unter anderem berücksichtigt, dass heutzutage Themen wie Arbeitszeit und -ort auch im Rahmen von Dienstverhältnissen mit Arbeitnehmern generell flexibler gehandhabt werden.
  • Verantwortung und Haftung des Auftragnehmers – schuldet der Auftragnehmer lediglich seine Arbeitszeit oder muss er für ein bestimmtes Ergebnis einstehen?
  • Unternehmerrisiko – hat der Auftragnehmer eigene Mitarbeiter und setzt er eigenes Kapital ein, oder leistet er allein durch seine eigene Arbeitszeit?

Allein der Umstand, dass der Betroffene noch weitere Auftraggeber hat, ist nicht mehr maßgebend! In der Vergangenheit konnte man hiermit regelmäßig gut argumentieren, doch dies wird in der Regel nicht mehr akzeptiert. Auch die Gewährung des Gründungszuschusses durch die Arbeitsagentur hat diesbezüglich keine Aussagekraft.

Demnach heißt es wirklich: Auf der Hut sein! Insbesondere einzelne Selbstständige, z. B. im kreativen, redaktionellen, IT- oder Pflegebereich, die für einen bestimmten Zeitraum für Ihr Unternehmen tätig sind und eine auf die Arbeitszeit bemessene Vergütung erhalten, stehen eindeutig im Fokus. Während Sie die lohnsteuerlichen Konsequenzen mit den richtigen Maßnahmen noch abfedern können, können nachgeforderte Sozialversicherungsbeiträge teuer werden:

Die Behörden können nämlich Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge zuzüglich Säumniszuschläge für die letzten vier Jahre, in schweren Fällen sogar für 30 Jahre, nachfordern. Hier hilft nur ein aktives Monitoring hinsichtlich der Handhabung bei Auftragnehmern, dies ist Teil des Compliance-Managements im Unternehmen. Wir haben hierzu ein mehrstufiges System entwickelt, das wir Ihnen bei Bedarf sehr gern vorstellen.

Veranstaltungshinweis

Mehr Informationen zu diesem Thema erhalten Sie bei unserer kostenlosen Mandantenveranstaltung am 29. September 2016. Wir freuen uns auf Sie!
Jetzt anmelden:

www.schomerus.de/veranstaltungen

Ihre Ansprechpartner

Sprechen Sie uns bei Fragen oder weiterem Beratungsbedarf an – wir unterstützen Sie gern:

Karin Häßler
Steuerberaterin, Fachberaterin für
Internationales Steuerrecht, Partnerin

Tel. Sekretariat: 040 / 37 601 – 22 26
karin.haessler@schomerus.de

Dr. Volker Vogt, LL.M.
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner

Tel. Sekretariat: 040 / 37 601 – 23 48
volker.vogt@schomerus.de

Unhöflich zu Kunden? Abmahnung!

Veröffentlicht am von - Kategorie: Arbeitsrecht, E-Business

Unternehmen, die Lieferungen oder Leistungen von einem Ort aus an Kunden in ganz Deutschland oder sogar weltweit erbringen – dies betrifft insbesondere eBusiness-Unternehmen –, nutzen häufig  E-Mails als bevorzugtes Kommunikationsmittel. Dabei ist stets zu beachten, dass jede verschickte E-Mail auch Bestandteil der Außendarstellung eines Unternehmens ist. Ein gutes Kundenmanagement kann auch bei nicht reibungslos abgewickelten Aufträgen positive Wirkungen besitzen. Zu einem guten Kundenmanagement gehört zweifellos ein angemessener Umgang mit Kunden.

In einem Urteil des LAG Schleswig-Holsteins (20. Mai 2014 – Az. 2 Sa 17/14) musste das Gericht über den Fall eines Arbeitnehmers entscheiden, der abgemahnt wurde, weil er Kundenanfragen in unhöflicher Weise beantwortete. Der Arbeitnehmer, Berufs- und Ausbildungsberater einer Einrichtung, die Dienstleistungen für handwerkkammerzugehörige Betriebe erbringt, hatte auf die Frage nach Anmeldemöglichkeiten zur mündlichen Ergänzungsprüfung einem Prüfling folgendes geschrieben:

„Hallo Herr […], es dürfte eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet, wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein.“

Auf die Beschwerde betreffend des unangemessenen Tons des Beraters, antwortete dieser wie folgt:

„Vielleicht sollten Sie sich einmal hier an meinen Platz setzen und die nervigen Anrufe der angehenden Meister beantworten. Selbst wenn die […] den Hinweis auf den Formularen verwenden würde, die meisten von Ihnen lesen es ja nicht einmal. […] Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus.“

Das Ergebnis der Ursachenforschung im Rahmen der Evaluation von Kundenbefragungen brachte den oben beschriebenen Vorfall zum Vorschein und eine Abmahnung wurde ausgesprochen.

Mit seiner Klage gegen die Abmahnung hatte der Berater keinen Erfolg. Begründet wurde es, dass das Schreiben und Verschicken von E-Mails keiner Spontanreaktion entstamme. Der Berater habe Zeit gehabt zu überlegen, ob er die E-Mails in der Form abschicke.

Unternehmen haben also arbeitsrechtliche Handlungsspielräume in solchen Fällen. Insbesondere dann, wenn Kundenmanagement und Reputation von großer Bedeutung sind, sind Verantwortliche aufgefordert diese Spielräume auszuschöpfen. Generell gilt jedoch, dass auf den jeweiligen Einzelfall abzustellen ist. Eine rechtliche Prüfung ist somit stets vorzunehmen.

Probleme beim Mindestlohn für geringfügig Beschäftigte

Veröffentlicht am von - Kategorie: Arbeitsrecht

Ab dem 01.01.2015 gilt erstmals ein flächendeckend zu zahlender, gesetzlicher Mindestlohn für alle Branchen.

Probleme beim Mindestlohn für geringfügig BeschäftigteDanach haben grds. alle Arbeitnehmer ungeachtet der Bestandsdauer ihres Arbeitsverhältnisses oder des Umfangs der Arbeitszeit Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts von mindestens € 8,50 brutto je Zeitstunde. Der Mindestlohn gilt folglich nicht nur für Voll- und Teilzeitbeschäftigte, sondern auch für sog. Mini-Jobber (geringfügig Beschäftigte). Gerade bei dieser Beschäftigungsgruppe stellen sich aber künftig zusätzliche Probleme:

 

  •  Ab Januar 2015 dürfen geringfügig Beschäftigte maximal 52,9 Arbeitsstunden (52 Stunden 54 Minuten) im Monat arbeiten. Bereits bei 53,0 Stunden wären € 450,50 (53 x 8,50) geschuldet, was den Rahmen der sozialversicherungsfreien Grenze von € 450 überschritte. Arbeitet der geringfügig Beschäftigte tatsächlich über 52,9 Stunden pro Monat, ist die zusätzliche Arbeit ebenfalls mit dem Mindestlohn zu vergüten.
  •  Ist arbeitsvertraglich neben dem Monatsentgelt i.H.v. € 450 eine bestimmte Stundenzahl (z.B. 60 Stunden pro Monat) vereinbart, ist die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit ab Januar 2015 mit € 8,50 pro Arbeitsstunde zu vergüten.

D.h.: Arbeitet der geringfügig Beschäftigte tatsächlich über 52,9 Stunden pro Monat oder übersteigt die arbeitsvertraglich vereinbarte Stundenzahl 52,9 Stunden pro Monat, entfällt die sozialversicherungsrechtliche Privilegierung der geringfügigen Beschäftigung.

Um dem entgegen zu wirken, sollte

  • der geringfügig Beschäftigte ausdrücklich angewiesen werden, nicht mehr als 52,9 Stunden pro Monat zu arbeiten und
  • der ursprüngliche Arbeitsvertrag per Änderungsvereinbarung dahingehend geändert wird, dass die monatliche Arbeitszeit maximal 52,9 Stunden beträgt.

Denn wer vorsätzlich oder fahrlässig den Mindestlohn nicht oder nicht rechtszeitig zahlt, begeht eine Ordnungswidrigkeit. Diese kann mit einer Geldbuße von bis zu € 500.000 geahndet werden.

Darüber müssen ab Januar 2015 besondere Aufzeichnungspflichten beachtet werden:

  • Beginn, Ende und Dauer der Beschäftigung muss einzeln für jeden Arbeitnehmer aufgezeichnet werden
  • Die Anfertigung muss bis spätestens 7 Tage nach der Arbeitsleistung erfolgen
  • Die Aufzeichnungen müssen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufbewahrt werden
  • Dies gilt ebenso für einen Entleiher solcher Arbeitnehmer
  • Für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen müssen die erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmer in Deutschland, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereitgehalten werden
  • Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen sogar am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten
  • Die genannten Pflichten bestehen nur nicht für geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten

Ein Verstoß gegen diese Pflichten können ebenfalls als Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Die mögliche Geldbuße liegt hier bei immerhin bis zu € 30.000. Zuständig sind die Behörden der Zollverwaltung (Finanzkontrolle Schwarzarbeit).

Die zehn wichtigsten arbeitsrechtlichen Prinzipien für Startup-Unternehmen im Bereich E-Business

Veröffentlicht am von - Kategorie: Arbeitsrecht, E-Business

Die meisten Startup-Unternehmen im Bereich E-Business beginnen als Ein-Mann-Betriebe, bei denen der Gründer erst einmal drauf los arbeitet, häufig Tag und Nacht. Zu irgendeinem Zeitpunkt stellt der Gründer später dann zumeist fest, dass er nicht alles alleine machen kann, um planmäßig zu wachsen. Auf diese Weise wird ein Gründer zum Arbeitgeber. Trotz aller verständlichen dringenden operativen Fragen bleibt nicht aus, dass sich der Gründer spätestens jetzt einmal mit arbeitsrechtlichen, steuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Themen im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Mitarbeitern auseinander setzen sollte. Nachstehend wird ein erster Überblick über die Themen gegeben, die sich früher oder später bei fast allen Neugründungen stellen.

1. Geschäftsführerdienstvertrag

Vielfach neigen Gründer von Startup-Unternehmen im E-Business dazu, unter Vernachlässigung der Nutzung eines Geschäftsführervertrages einfach loszulegen, und sich ein Geschäftsführergehalt je nach finanziellen Erträgen auszuzahlen. Teilweise wird auch auf Geschäftsführerverträge von Kollegen als Mustertext zurückgegriffen. Aber gerade in der Anfangsphase gibt es vieles zu beachten, bei denen jede falsche Entscheidung gravierende Auswirkungen haben kann. Typischerweise stellt sich hier vor allem die Frage nach der Sozialversicherungspflicht des oder der beteiligten Geschäftsführer. Eine Befreiung von der Sozialversicherungspflicht setzt zumindest einen bestimmenden Einfluss auf die Gesellschaft und in der Regel eine Sperrminorität voraus. Auch für Finanzierungsgespräche mit den Banken ist es zweckmäßig, einen „vernünftig“ vorbereiteten Geschäftsführervertrag vorlegen zu können.

2. Rückgriff auf freie Mitarbeiter

Arbeitsrechtlich sind verschiedene Formen der Zusammenarbeit denkbar, die nicht alle in der Begründung von Arbeitsverhältnissen münden. Hier liegt die Beschäftigung von freien Mitarbeitern immer nahe. Denn häufig besteht beiderseits zunächst gar kein Interesse daran, einen „richtigen“ Arbeitsvertrag zu schließen. Allerdings birgt die Beschäftigung von „freien“ Mitarbeitern erhebliche Tücken. Gemessen am Maßstab des deutschen Arbeitsrechts sind echte freie Mitarbeiter nämlich ausgesprochen selten. Häufig handelt es sich um sogenannte Scheinselbstständige, die tatsächlich abhängig beschäftigt werden, da sie ihre Tätigkeit weder frei gestalten noch über ihre Arbeitszeit bestimmen können. Wenn sich aber ein sogenannter freier Mitarbeiter später als Scheinselbstständiger herausstellt, trifft das Risiko in erster Linie den Arbeitgeber. Dieser muss unter Umständen die Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge!) für die letzten vier Jahre nachzahlen, kann seinerseits vom Scheinselbständigen aber nur drei Monate lang einen Teil des Gehalts einbehalten. Zudem hat der vermeintlich Selbständige nun als Angestellter Anspruch auf Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch und Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall.

Beinahe genauso verbreitet ist nicht nur in der Gründerszene der Einsatz sogenannter Praktikanten, die häufig für eine geringe Vergütung über Monate hinweg nicht nur lernen und zugucken, sondern ganz normal mitarbeiten. Auch hier sollte die Rechtslage rechtzeitig geprüft werden, um die spätere Annahme eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses zu vermeiden.

3. Stellenausschreibung

Seit 2006 gilt in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Diskriminierungen umfassend verbietet. Wer einen „junge/n, dynamische/n Assistent/in“ sucht, muss also damit rechnen, dass sich ältere bzw. behinderte Bewerber diskriminiert fühlen und – jedenfalls dann, wenn sie beruflich nichts anderes zu tun haben – Entschädigungsansprüche gerichtlich geltend machen. In der Praxis ist zu beobachten, dass kleinere Unternehmen verstärkt mit Diskriminierungsklagen konfrontiert werden. Arbeitgeber sind daher gut beraten, die wesentlichen Regelungen zum Diskriminierungsschutz, nicht nur beim Bewerbungsverfahren, zu kennen und zu beachten.

4. Arbeitsvertragsmuster

Gerade im Internet finden sich zuhauf Arbeitsvertragsmuster in unterschiedlichster Ausprägung. Etliche Regelungen im Arbeitsrecht gelten ohnehin zwingend, so dass die Spielräume für Gestaltungsmöglichkeiten beschränkt sind. Es gibt aber einige Klauseln, die sich im Nachhinein als durchaus nützlich herausstellen können, bzw. deren Fehlen unangenehme Folgen haben kann. Häufig haben E-Business-Unternehmer derartige – für sie wichtige – Klauseln bei der Vertragserstellung mangels Erfahrung nicht „im Kopf“. Zudem weisen auch etliche der im Internet befindlichen Arbeitsvertragsmuster nicht unerhebliche Mängel auf. Zumindest eine anwaltliche Erstberatung bei einer Arbeitsvertragserstellung ist daher in jedem Fall zu empfehlen.

Ist der Mitarbeiter bspw. für Wettbewerber hochgradig interessant, so ist vielleicht eine längere Kündigungsfrist sinnvoll. Bei einer eher unmotiviert wirkenden und leicht zu ersetzenden Kraft wird demgegenüber eine kürzere Kündigungsfrist regelmäßig ausreichen. Sinnvoll ist auch die Verwendung von Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen. Regelmäßig erweisen sich zudem Freistellungsklauseln sowie Regelungen zur Rückzahlung versehentlich zu hoher Gehaltsüberweisungen als sinnvoll. Wichtig ist schließlich, sich über Wettbewerbsverbote und Rechteabtretungen (Arbeitnehmererfindungen, Urheberrecht) Gedanken zu machen.

5. Überstunden

In florierenden E-Business-Unternehmen ist es eher Regel als Ausnahme, dass viel und lange gearbeitet wird. Umso entscheidender ist es, die entsprechenden Rahmenbedingungen und mögliche Risiken zu kennen. Werden Arbeitnehmer dazu angehalten, regelmäßig die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu überschreiten, drohen – insbesondere dann, wenn es zum Ausspruch einer Kündigung kommt – Nachzahlungsansprüche des Mitarbeiters. Darüber hinaus stehen ggf. ein Ordnungswidrigkeitsverfahren und ein Bußgeld zu befürchten, wenn die gesetzlichen Grenzen aus dem Arbeitszeitgesetz unternehmensseitig bewusst überschritten werden.

6. Ausstattung des Arbeitsplatzes

Auch ein schnelles Wachstum des Unternehmens kann zu Problemen führen. Dies ist etwa dann der Fall, wenn das Unternehmen aufgrund der Laufzeit des Mietvertrages noch an das alte – zu kleine – Gebäude gebunden ist, in dem für neue Mitarbeiter kaum noch Platz ist, so dass diese vorübergehend z.T. in fensterlosen Räume und Kammern arbeiten. Hier kann bei Behördenbesuchen ein Bußgeldbescheid drohen. E-Business-Unternehmen sollten sich daher rechtzeitig mit den Grundregeln nach ausreichend Luftraum und Bewegungsfläche für jeden Mitarbeiter sowie Nichtraucherschutz beschäftigen. Dabei kann es sich ggf. als sinnvoll erweisen, bei einer Beschäftigung von mehr als 10 Mitarbeitern eine Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen, die man der Behörde bei Kontrollbesuchen vorlegen kann.

7. Kündigungsschutz

Sieht man einmal ab von sogenannten Altfällen, deren Arbeitsverhältnis vor 2004 begonnen hat (bei Neugründungen also nicht denkbar), besteht ein Kündigungsschutz erst für Mitarbeiter, in deren Betrieb regelmäßig mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind. Wenn das Unternehmen diesen Schwellenwert überschreitet, ändern sich damit die Spielregeln. Ein Arbeitnehmer kann nach mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit dann nur noch aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen entlassen werden; der Arbeitgeber ist hier für die Darlegung und den Beweis der für die Kündigung zugrunde liegenden Umstände verantwortlich. Wenn sich ein Mitarbeiter lediglich nicht bewährt hat, kann ihm demgemäß nicht mehr ohne Hinzutreten weiterer Umstände gekündigt werden. Demzufolge ist es umso wichtiger, die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dazu zu nutzen, sich gründlich zu überlegen, ob man den Mitarbeiter dauerhaft behalten möchte. Verlängerungen der Probezeit sind nur in Ausnahmefällen denkbar und bedürfen gründlicher Vorbereitung.

8. Trennungsmanagement

Zwar kann man eigentlich bei der Formulierung eines Kündigungsschreibens kaum etwas falsch machen, solange nur klar genug zum Ausdruck kommt, dass man das Arbeitsverhältnis dauerhaft beenden möchte. Allerdings passieren auch hier gelegentlich Fehler. So reicht die Formulierung „beabsichtigen wir hiermit, Ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen“ nicht für eine Kündigung aus, weil eine derartige Formulierung lediglich eine bestehende Absicht bekundet, nicht jedoch den willentlich geäußerten Ausspruch einer Kündigung.

Deutlich mehr Probleme gibt es dagegen bei der Zustellung des Kündigungsschreibens. Das Kündigungsschreiben muss zunächst von der vertretungsberechtigten Person (im Zweifelsfall also Geschäftsführer oder Vorstand) im Original unterschrieben werden. Dies kann ggf. die Unterschrift eines sich im Kündigungszeitpunkt im Ausland befindlichen Geschäftsführers erfordern. Dem zu kündigenden Mitarbeiter ist die Kündigung stets im Original zu überreichen, idealerweise durch persönliche Übergabe.

Bei Mitarbeitern, die zum Ausspruch der Kündigung zu Hause sind (z.B. wegen Krankheit) ist zu beachten, dass auch hier Zugang des Kündigungsschreibens nachweislich erfolgen muss, z.B. durch einen Botendienst oder einen Arbeitskollegen. In keinem Fall sollte eine Kündigung mittels eines Einschreibens versendet werden (Ausnahme: Einwurfeinschreiben).

Auch im Übrigen sollte auf die rechtzeitige Vorbereitung eines gut funktionierenden Trennungsmanagements geachtet werden, etwa um sicherzustellen, dass wichtiges Firmeneigentum rechtzeitig zurückgegeben wird.

9. Teilzeitansprüche

Immer häufiger ist zu beobachten, dass Mitarbeiter aus persönlichen Gründen für eine bestimmte Zeit ihre wöchentliche Arbeitszeit reduzieren möchten. Hier ist darauf zu achten, dass ab einer regelmäßigen Beschäftigung von 15 Mitarbeitern ein gesetzlicher Teilzeitanspruch besteht. Gleiches gilt für Mitarbeiter, die sich in der Elternzeit befinden und nun zu einer verringerten Wochenarbeitszeit in den Betrieb zurückkehren möchten. Das Überschreiten der Schwelle von 15 Mitarbeitern hat also gewisse Auswirkungen auf das Arbeitsleben. Wird ein Teilzeitverlangen vom Arbeitnehmer rechtzeitig geltend gemacht, kann ein Arbeitgeber dem nur betriebliche Gründe von einigem Gewicht entgegenhalten. Hierbei genügt bspw. nicht bereits das pauschale Argument, der Mitarbeiter sei alleiniger Ansprechpartner der Kunden und könne daher nicht in Teilzeit arbeiten. Bei Mitarbeitern in der Elternzeit ist der Maßstab für die Versagung eines Teilzeitanspruchs sogar noch strenger, da hier den Arbeitnehmern nur dringende betriebliche Gründe entgegengehalten werden können.

10. Verlust eines Mitarbeiters an Wettbewerber

Nicht nur für E-Business-Unternehmen sind die Know-how-Träger heiß umkämpft und werden von Wettbewerbern häufig mit allen möglichen Versprechungen umworben. Denkbar ist auch, dass sich der Know-how-Träger plötzlich selbstständig macht. Beides kann nicht ohne weiteres verboten werden. Entscheidend ist hier die Vertragsgestaltung. Hier ist auf die richtige Gestaltung der Kündigungsfrist, eines vertraglichen und nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, der Verschwiegenheitspflicht und einer möglichen Vertragsstrafe zu achten. Diese Maßnahmen helfen dabei, böse Überraschungen zu vermeiden und begrenzen die Risiken einer unerwarteten Arbeitnehmerkündigung.